Junge Angestellte, up to date mit ihrem Wissen, aber mit wenig Erfahrung treffen auf ältere Kollegen, die über lange Jahre ihr Wissen im Alltag anwenden. Kann das reibungslos ablaufen? Wie reagieren jüngere Mitarbeiter, die sich zunächst an bestehende Strukturen anpassen müssen und vielleicht viel lieber neue Ideen einbringen wollen? Wie ist es für ältere Kollegen eine deutlich jüngere Führungskraft zu bekommen? Wie geht man mit den Vorurteilen um?

In stark altersgemischten Teams können auf beiden Seiten Ängste und das Gefühl von Unzulänglichkeit entstehen, die Jungen wollen beweisen, dass sie „es drauf haben“ und die Älteren dass sie „es noch draufhaben“. Die demografische Entwicklung führt dazu, dass viele Organisationen sich in einer Situation befinden, in der sie sowohl die Jüngeren als auch die Älteren ansprechen und halten möchten, die Ressourcen beider nutzen wollen. Nur wie kann es gelingen, Generationskonflikte zu lösen?

Generationskonflikt Teamarbeit

Generationskonflikte: Generationen und ihre Eigenschaften

In der Theorie werden jeder Generation unterschiedliche Fähigkeiten und Ansprüche an ihr Arbeitsleben zugeschrieben. Es ist ein Versuch, Komplexität zu reduzieren und zu verstehen, wie Generationen ticken. Diese Zuschreibungen generalisieren und können zu weiteren Vorurteilen führen, aber mit Umsicht angewandt, können sie auch wertvolle Hinweise im Umgang mit Altersunterschieden in Teams liefern.

So heißt es z.B., die „Babyboomer“ seien es gewohnt, hart für Erfolge zu arbeiten, akzeptieren Autoritäten und seien zuverlässig. Die „Generation X“ wiederum soll eher bewusst unter ihren Möglichkeiten bleiben und würde nur arbeiten, um davon zu leben. Mittlerweile finden sich in Unternehmen aber nicht nur die Babyboomer und die Genration X, sondern ebenfalls die Generation Y und die Generation Z. Sie bilden ein Kollegium von Anfang der 60er Jahre Geborenen bis hin zu Auszubildenden, die im Jahr 2003 auf die Welt kamen, etwa 40 Jahre Altersunterschied. Eine große Herausforderung, wenn es um die Zusammenarbeit geht.

WerteIdealismus, Sicherheit, „Workaholics“
MerkmaleCa. 1956-1965, Kalter Krieg, Wirtschaftswunder, 68-iger
ArbeitslebenJob vor Familie, Jobsicherheit, strukturierter Arbeitsstil, karrierefokussiert, Teamarbeiter
KommunikationFace-to-Face, Telefon, schriftlich
MotivationAnsehen/Wertschätzung, Aufstieg, Gebraucht werden
WerteIndividualismus, Sinn, Unabhängigkeit
MerkmaleCa. 1966-1980, Kalter Krieg beendet, Mauerfall
ArbeitslebenWork-Life-Balance, Arbeiten für den Lebensunterhalt, Individualität, Teilen Macht und Verantwortung, weniger teamorientiert
KommunikationMobiltelefon, E-Mail
MotivationHohe Freiheit in der Arbeitsgestaltung, Entwicklungsmöglichkeiten
WerteVernetzung/Teamwork, Optimismus
MerkmaleCa. 1981-1995, Terror, 9/11
ArbeitslebenSpaß an der Arbeit, lernbereit, flexibel, unabhängig, projektbezogenens Arbeiten, eher Fachlaufbahnen als Führungspositionen, Multitasking
KommunikationWeb 2.0, Social Media
MotivationSelbstverwirklichung, Vernetztsein, Sinnfindung
WerteDigitalisierung, kein Unterschied zwischen virtuell/real, realistisch, unsichere Zukunft
MerkmaleCa. 1996-2019, Globalisierung, Klimawandel
ArbeitslebenStreben feste Strukturen an, Abgrenzung von Privatleben und Beruf, ausprobieren von Möglichkeiten, entfalten in alle Richtungen
KommunikationSocial Media, Smartphone
MotivationSelbstverwirklichung im Beruf und im Privaten statt Wohlstand

Wo entstehen Generationskonflikte?

  • Führungsstile

Eine Studie der Universität Luxemburg befragte Führungskräfte und Mitarbeiter über den Führungsstil der Generation Y und stellte fest, dass diese Generation besonders nach flachen Hierarchien strebt, ergebnisorientiert ist und häufig Feedback gibt. Leitende Angestellte dieser Generation kommunizieren viel über Social Media Kanäle und agieren sehr transparent. Ebenso wie die Generation Z, die Hierarchien mit einer straffen Führung nicht kennt und bereits nur noch flache Hierarchien gewohnt ist. Ganz anders die älteren Generationen, die mit Hierarchien aufgewachsen sind und diesen einen hohen Stellenwert einräumen. Hier sind Missverständnisse und Irritationen fast vorprogrammiert.

  • Arbeitsmoral und Motivation

Die Generation Babyboomer gilt als fleißig und strebsam, arbeitet gern hart, um Ziele zu erreichen und hat dabei eine klare Vorstellung vom Weg der Zielerreichung. Typische Motivationsfaktoren wären Gehaltserhöhungen, Boni oder Beförderungen. Die jüngeren Generationen interessieren weniger Führungspositionen als Sinn und Spaß bei der Arbeit. Auch eine vernünftige Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit/Familie ist ihnen wichtig, zum Beispiel durch flexible und individuelle Arbeitszeiten. Fachbezogene Teamarbeit motiviert die Jüngeren eher, als ganz allein die Karriereleiter hinaufzusteigen. Diese Unterschiede können dazu führen, dass die Alten die Jungen für unstet und weniger leistungsbereit halten. Andersherum könnten die Jungen ältere Arbeitnehmer als starr, ich-orientiert und hierarchiebezogen abstempeln.

  • Kommunikation

Die jüngeren Generationen kommunizieren anders, eher mehr, schneller und auch oft unmittelbarer als ihre älteren Kollegen. Sie nutzen dafür mit großer Selbstverständlichkeit neuste Kommunikationstechnologien und -Kanäle. Ältere Mitarbeiter sind nicht mit Social Media & Co. aufgewachsen, sind dieser Art der Kommunikation erst im Erwachsenenalter begegnet. Das kann sich darin zeigen, dass sie sich langsamer, vielleicht dadurch bewusster und lieber Face-to-Face austauschen. Ältere sind womöglich von den vielen und kurz getakteten Nachrichten der jüngeren Kollegen genervt, und sowohl die Jüngeren als auch die Älteren können das Gefühl von „nicht verstanden werden“ bekommen. Unterschiedliche Kommunikationsstile können dazu führen, dass die Generationen sich nicht austauschen und im schlimmsten Fall gar nicht mehr miteinander sprechen.

  • Veränderungen

Wer 20 Jahre im gleichen Team, im gleichen Fachbereich oder mit der gleichen Führungskraft gearbeitet und seinen Alltag gelebt hat, findet eine strukturelle oder personelle Veränderung mitunter anstrengend und schwierig. Natürlich wirken solche Veränderungen anders auf Kollegen, die erst kurz im Unternehmen sind. Vielleicht sehen die Alten Chancen der Veränderung nicht ganz so schnell oder so begeistert wie die Jungen, zumal sie in ihrem Arbeitsleben schon einige Veränderungsprozesse erlebt haben.

Gemeinsamkeiten

Eine interessante Gemeinsamkeit besteht darin, dass junge Mitarbeiter, die gerade mit ihrer Karriere starten, sich ebenso Veränderungen in ihrem Leben ausgesetzt sehen, wie Mitarbeiter, die kurz vor der Rente stehen. Nur dass die damit verbundenen Ängste sehr unterschiedlich sind. Ältere Kollegen können mitunter Sorgen der jüngeren Generation vor z.B. Jobverlust, finanzieller Unsicherheit oder Ziellosigkeit selten nachvollziehen. Sie sind zwar mit weniger Optionen, aber einer höheren Sicherheit in das Arbeitsleben gestartet. Wer eine gute Ausbildung hatte, der konnte Karriere machen, Kapital ansparen, weitere Sicherheiten aufbauen. Das ist heute für viele nicht mehr selbstverständlich. Andersherum kann sich die jüngere Generation schwer in die Angst vor einem Leben ohne tägliche Aufgabe und Routine nach fast 50 Jahren Arbeit hineinversetzen.

Wie kann ich Generationskonflikte lösen?

Die Vorurteile der Generationen untereinander sind groß. Doch Vorurteile als Basis für eine Zusammenarbeit? Keine gute Idee. Die Annahmen der oben geschilderten Generationsmodelle sind natürlich allgemeine Merkmalszuschreibungen und die Zuordnungen nach Geburtsjahr können nur eine Idee von den wirklichen Einflüssen auf ein Individuum geben. Wer einen Konflikt lösen möchte, sollte immer die dabei beteiligten Personen individuell betrachten und sie nicht in eine „Generations-Schublade“ stecken. Ansonsten würden wir ja genau die gleichen Vorurteile bedienen, die vielleicht zum Konflikt geführt haben. Die Generationsmerkmale können zwar Anhaltspunkte für Verhalten liefern, am Ende geht es aber darum, jeden Mitarbeiter im Team kennenzulernen – seine Eigenschaften, seine Erwartungen, Stärken und Schwächen.

Kommunikation als Brücke der Generationen!

Wenn es in zwischenmenschlichen Beziehungen Konflikte gibt, insbesondere am Arbeitsplatz, spielt immer die Kommunikation miteinander eine entscheidende Rolle. Niemand fühlt sich gern miss- oder unverstanden. Dies kann über kurz oder lang zu Ärger, Wut oder Ablehnung führen. Die Vorurteile verstärken sich und ein Austausch kommt vielleicht sogar völlig zum Erliegen. Dabei können verschiedene Generationen gerade durch ihre unterschiedlichen Stärken viel voneinander lernen. Auf diese Weise werden sowohl der Wert von Lebens- und Berufserfahrung als auch innovative Ideen von jüngeren Mitarbeitern miteinbezogen. Das Unternehmen kann damit gleichzeitig bewährte Qualität und Prozesse nutzen und seine Firmenstrukturen zukunftsfähig gestalten. Kommunikation ist hier der Schlüssel zu einem verständnisvollen und respektvollen Umgang miteinander, bei dem jeder die Stärken des anderen wertschätzen kann – ob diese nun seiner Generation entsprechen oder nicht.

Generationskonflikte als Chance

Wie geht das? Unsere persönlichen Erfahrungen aus der Beratung zeigen, dass es sich lohnt, gezielt nach den Chancen der Generationsunterschiede zu suchen. Mit Wertschätzung, Flexibilität und Offenheit können die Beteiligten anfangen, gegenseitige Erwartungen und Wünsche zu formulieren und sich dadurch anders kennenzulernen. Mit dem neuen Wissen kann eine neue Zusammenarbeit entstehen, in der die wertvollen Ressourcen aller Mitarbeiter eingebracht und genutzt werden können. Die Erfahrung zeigt uns, dass sich die Zufriedenheit im Arbeitsalltag dadurch deutlich steigert und damit auch der Output. Gleichzeitig wird auch die Basis für zukünftige Weiterentwicklungen gelegt.

Henry Ford hat einmal gesagt:

„Jeder, der aufhört zu lernen, ist alt, mag er zwanzig oder achtzig Jahre zählen. Jeder, der weiterlernt, ist jung, mag er zwanzig oder achtzig Jahre zählen“.

„Alt“ oder „jung“ hat eben nicht nur mit dem biologischen Alter zu tun. Natürlich stehen Generationen unter den Einflüssen ihrer Zeit, aber jeder Mensch ist und bleibt einzigartig. Der individuelle Blick auf Mitarbeiter, ein Team und Führungskräfte ist der, der uns am meisten hilft, um Konflikte zu lösen oder gar nicht erst aufkommen zu lassen. Im Kontakt bleiben, sich kennenlernen und verstehen sind der Schlüssel für gute Zusammenarbeit in altersgemischten Teams!

Die Autorinnen

Mette Bosse

Mette Bosse

Christine Derrer

Christine Derrer